¿SABÍA USTED QUE PUEDE TERMINAR CON JUSTA CAUSA EL CONTRATO LABORAL DE UN TRABAJADOR QUE ESTÁ PENSIONADO POR VEJÉZ?
En Colombia, los empleadores tienen la facultad de terminar el vínculo laboral con aquellos trabajadores a los que se les haya reconocido su pensión de vejez, de acuerdo a lo normado en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, particularmente la establecida en su numeral 14, que establece:
“ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (…)
- Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C1443-00 de 25 de octubre de 2000. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.”
Ahora bien, sobre la pensión de vejez como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, por parte del empleador, el parágrafo 3º de la Ley 100 de 1993, determinó lo siguiente:
“ARTÍCULO 33. REQUISITOS PARA OBTENER LA PENSIÓN DE VEJEZ. Para tener el derecho a la Pensión de Vejez, el afiliado deberá reunir las siguientes condiciones:
PARÁGRAFO 3º. Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.
¿CÓMO SE DEBE NOTIFICAR LA TERMINACIÓN LABORAL POR JUSTA CAUSA EN CASO DE QUE EL TRABAJADO ESTE PENSIONADO POR VEJEZ?
Es importante tener en cuenta que para la terminación del contrato laboral del asunto se debe aplicar lo establecido en el artículo 62 del Código sustantivo del trabajo respecto de lo siguiente:
“En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.”
Así las cosas para dar por terminado el contrato laboral del trabajador que se le reconozca su pensión por vejez se debe tener en cuenta lo siguiente:
- El empleador debe estar enterado del reconocimiento de la pensión de vejez del trabajador mediante la resolución emitida por el fondo de pensión correspondiente.
- El empleador debe verificar que el trabajador se encuentre incluido en la nómina de pensionados.
- Notificar la terminación del contrato al trabajador con una antelación no menor de 15 días.
Es decir, que para el empleador no basta únicamente contar con la resolución en donde se notifica el reconocimiento de la pensión, si no, que efectivamente se garantice que el trabajador va a recibir su mesada correspondiente con el fin de proteger su mínimo vital. De lo contrario, este despido puede ser considerado sin justa causa generando un riesgo legal para el empleador.
OTROS ASPECTOS A TENER EN CUENTA…
- Es importante mencionar que si el trabajador ya se había pensionado cuando se contrató, la pensión no es una justa causa para terminar el contrato, toda vez que es un hecho consumado con anterioridad al inicio de la relación laboral.
- Mucho se ha debatido respecto del principio de “inmediatez”, en este sentido, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 5 de diciembre del 2018 (SL5264-2018), consideró que debe existir inmediatez en la terminación del contrato de trabajo por justa causa, al indicar que la extemporaneidad en la decisión rompe el nexo causal entre el motivo alegado y la terminación unilateral del vínculo, por lo que el despido se podría tornar injusto.
En otras palabras, debe haber prontitud entre el tiempo en el que el trabajador recibe su pensión y el momento en el que se despide, por ejemplo un trabajador que se le reconoce su pensión en el año 2020 y es despedido por esta causa en el 2024 puede considerarse despido injusto.
No obstante, como ya se indicó, en sentencias ‘posteriores, se ha precisado que dicha causal es autónoma y que el empleador puede aplicarla en cualquier momento con posterioridad a la consolidación del estatus del pensionado.
De lo anteriormente expuesto podemos concluir que muchas veces la norma se queda con vacíos, por lo tanto si en su empresa se presenta esta situación, no dude en contactarnos para que un abogado experto en el tema pueda abordar y resolver de la mejor manera su caso en particular con el fin de evitar riesgos legales, sancionatorios y/o económicos.
