UNA CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL DEL 15 % O MÁS NO ES SUFICIENTE PARA CONSIDERAR A ALGUIEN COMO DISCAPACITADO
Solo tener una condición no implica discapacidad; si bien, es el entorno social el que dificulta la igualdad de oportunidades.
El asunto fue llevado ante la Corte Suprema de Justicia, que tuvo que decidir si el tribunal se equivocó al pensar que no era necesario tener una pérdida de capacidad laboral del 15 % o más para acceder a la protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, según lo estipulado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En el fallo, la Corte consideró precedentes de dos enfoques distintos sobre la estabilidad laboral: uno donde no se define la discapacidad solo por las limitaciones individuales (pueden estar calificadas o no), sino por cómo las barreras sociales impiden a una persona trabajar en igualdad de condiciones, de acuerdo con lo que dice la Ley 1618 de 2013 y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
El despido del trabajador ocurrió el 18 de diciembre de 2015, bajo la vigencia de la ley y la convención ya mencionadas. Esto significa que se aplican las directrices que se han desarrollado sobre el modelo social de discapacidad, indicando que no se necesita una calificación de pérdida de capacidad laboral del 15 % para que alguien sea considerado discapacitado.
(Mintrabajo unifica su postura sobre la estabilidad ocupacional reforzada por razones de salud).
Siguiendo estas normativas, la jurisprudencia actual de la Sala Laboral ha determinado que los despidos de trabajadores con alguna deficiencia, que ocurran mientras la convención está vigente, deben ser evaluados desde el marco social que esta establece. Así que no es correcto definir la discapacidad utilizando solo porcentajes de limitación.
Por lo tanto, no son las limitaciones personales o sus índices los que crean la discapacidad; sino más bien las restricciones que la sociedad impone que dificultan brindar servicios en igualdad de condiciones que los demás
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