FUERO DE MATERNIDAD DEBE GARANTIZARSE EN CUALQUIER TIPO DE RELACIÓN LABORAL O CONTRACTUAL
La Corte Constitucional analizó dos acciones de tutela presentadas por mujeres gestantes. Las demandantes sostuvieron que la terminación de sus relaciones laborales o contractuales vulneraba sus derechos fundamentales y los de sus hijos por nacer. En ambos casos, las empresas alegaron que los despidos se basaron en razones justificadas.
Así mismo, la Sala Novena de Revisión, con ponencia del magistrado José Fernando Reyes Cuartas, concedió la protección de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo y a la seguridad social de las accionantes. La Corte reiteró que, de acuerdo con la Sentencia SU-075 de 2018, se presume que el despido de una mujer gestante se debe a dicha condición, salvo que el empleador demuestre que no conocía del estado de embarazo.
En el primer asunto analizado, la accionante estaba vinculada con la entidad demandada a través de un contrato sindical. En el segundo proceso de tutela, la trabajadora había suscrito un contrato laboral a término fijo con una empresa de servicios de aseo.
La Sala estableció que, en ambos casos, los empleadores terminaron la relación contractual o laboral sin autorización del inspector del trabajo, pese a que tenían conocimiento del estado de gestación de las trabajadoras.
La Corte recordó que el contrato sindical es aquel que celebran los sindicatos con sus afiliados para la prestación de un servicio o la ejecución de una obra. Por ende, la Sala ratificó que, en ese tipo de contratos, también opera la garantía de estabilidad laboral reforzada para las mujeres embarazadas. De este modo, destacó que “el fuero de maternidad es de naturaleza constitucional y, por tanto, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral o contractual”.
En ambos casos, las empresas accionadas alegaron que la terminación del vínculo obedeció a una justa causa debido a presuntos incumplimientos o a supuestas sanciones disciplinarias. Sin embargo, la Corte consideró que el despido era ineficaz en todo caso porque los empleadores deben acudir al inspector del trabajo para que autorice la finalización de la relación, aun cuando aquellos consideren que existe una justa causa.
Por otra parte, la Sala concluyó que las demandadas no demostraron que a las mujeres se les hubiera adelantado un debido proceso para la imposición de las sanciones disciplinarias.
En consecuencia, el tribunal concluyó que los empleadores no lograron desvirtuar la presunción de conocimiento del estado de embarazo. Por lo tanto, la Sala concedió el amparo de los derechos fundamentales de las accionantes y profirió una serie de órdenes para salvaguardarlos. Así, dispuso la renovación de la relación contractual o el reintegro laboral, según el caso.
También, ordenó el pago de las cotizaciones a la seguridad social adeudadas, de la licencia de maternidad y de la indemnización por despido discriminatorio prevista por las leyes laborales. (M.P. José Fernando Reyes Cuartas) Sentencia T-312 de 2023.
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