DESMITIFICANDO EL PERIODO DE PRUEBA: CLAVES EN LOS CONTRATOS LABORALES SUCESIVOS
Dentro de la legislación laboral colombiana encontramos distintas modalidades de contratos los cuales se clasifican de la siguiente manera:
- Según su forma, en contratos verbales determinado en el articulo 38 del código sustantivo del trabajo y el contrato laboral escrito, en el artículo 39 de la misma norma.
- Según su duración, es decir a término fijo artículo 46 C.S.T., por obra o labor determinada artículo 45 C.S.T. y a término indefinido artículo 47 C.S.T. s
Ahora bien, dentro de los contratos laborales se debe estipular el periodo de prueba de acuerdo a lo establecido en el artículo 77 del código sustantivo del trabajo, en este lapso de tiempo, el empleador valora las aptitudes y capacidades del trabajador para desempeñar el cargo o funciones para las cuales ha sido contratado y para el trabajador significa también el tiempo en el cual evalúa las condiciones laborales que le ofrece el empleador.
En el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, encontramos la duración del periodo de prueba, el cual indica que en términos generales no puede exceder de DOS (02) meses, sin embargo, para los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un (01) año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda los dos (02) meses.
Hasta aquí y de acuerdo con lo estudiado es claro el periodo de prueba, no obstante, surge la siguiente inquietud:
Si entre el empleador y el trabajador suscriben contratos sucesivos, ¿cómo se aplica el periodo de prueba?
Para responder el interrogante, es importante mencionar que durante este periodo de prueba el empleador puede dar por terminado el contrato laboral sin tener que pagar algún tipo de indemnización al trabajador.
En este sentido, cuando se trata de contratos sucesivos, es decir, si un trabajador es contratado inicialmente mediante contrato laboral a termino fijo por 6 meses y el empleador ha decidido dar continuidad a este contrato por 6 meses más en las mismas condiciones, con el mismo cargo y funciones, no es dable y se tendrá como no pactado, teniendo en cuenta que como lo mencionamos anteriormente, en este tiempo el empleador valora las aptitudes del trabajador, por lo que no tendría sentido realizar dicha valoración cada vez que se prorroga el contrato laboral. Lo anterior se fundamenta en el artículo 78 del C.S.T:
“Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.” (Negrilla y subrayado fuera del texto original).
Es por ello, que lo mas recomendable es estipular el periodo de prueba de manera correcta al inicio de la relación laboral y omitirlo si se trata de una prórroga para el mismo cargo y funciones, caso contrario, si se trata de un nuevo cargo, toda vez que el empleador si requiere de este tiempo para poder apreciar las habilidades y el potencial del trabajador.
¿Qué pasa si no se estipula el periodo de prueba en el contrato laboral?
Por regla general, el periodo de prueba se debe pactar por escrito de acuerdo a lo indicado en el artículo 77 del C.S.T., en este orden, si se trata de un contrato verbal, no tendría periodo de prueba.
Así las cosas, si se suscribe un contrato laboral por escrito y no se pacta el periodo de prueba, este no se presume y por lo tanto el trabajador en caso de despido sin justa causa, tendrá derecho al pago de la indemnización estipulada en el articulo 64 del código sustantivo del trabajo.
