EL CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS PUEDE SER SANCIONADO EN ÁMBITOS LABORALES DE ALTO RIESGO
La Corte Constitucional que analizó la tutela de un empleado, quien se desempeñaba como operario en el manejo del puente de grúa, en el que se trasladan materiales en distintas etapas del proceso de galvanizado en caliente dentro de una zona húmeda y fue despedido de su empleo luego de ser encontrado bajo los efectos de sustancias alucinógenas. Lo anterior por cuanto la seguridad y la vida del trabajador y de sus compañeros estaban en juego.
Para la Corte está claro que si bien deben respetarse los derechos al libre desarrollo de la personalidad y a la intimidad respecto del consumo de sustancias psicoactivas por parte de trabajadores, en el ámbito privado, no puede desconocerse que si aquel tiene impactos en el entorno laboral y genera riesgos para el trabajador, sus compañeros o para terceros, el empleador debe propender por el bienestar y la seguridad de la comunidad laboral, con base en las regulaciones contenidas en el reglamento interno de trabajo.
Lo anterior implica que cuando las decisiones personales de un trabajador, que es consumidor de sustancias psicoactivas de manera recreativa en espacios particulares, comprometan la seguridad y la vida de otros compañeros o de relacionados con la empresa, el empleador tiene la responsabilidad de implementar políticas claras y adoptar medidas de seguridad que garanticen un ambiente laboral seguro.
El llamado obedece al estudio de la tutela que presentó empleado, quien solicitó la protección del derecho al libre desarrollo de la personalidad, a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud y, en consecuencia, los derechos al trabajo, a la seguridad social, al debido proceso, al mínimo vital y a la vida en condiciones dignas.
El empleado alegó que su empresa empleadora, tras realizarle, previo consentimiento, una prueba de detección de sustancias psicoactivas con resultado positivo para marihuana, le adelantó un proceso disciplinario que culminó con la terminación de su contrato laboral por justa causa.
La Corte al analizar del caso, determinó que la terminación del contrato de trabajo se sustentó en una causa justa establecida en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Además, la empresa demostró que la conducta del trabajador infringió la prohibición de presentarse al sitio donde realizaba sus labores bajo la influencia de sustancias psicoactivas.
Asimismo, la Corte evidenció que la empresa empleadora mantuvo un papel activo en la regulación de políticas y en la realización de capacitaciones para sus colaboradores sobre el consumo y los efectos de tales sustancias. Así como también siguió los procedimientos establecidos en su reglamento interno y en la norma sobre procesos disciplinarios, garantizando el derecho al debido proceso del trabajador.
Además, se demostró que el consumo de sustancias psicoactivas afectaba negativamente el desempeño laboral del trabajador, y aumenta el riesgo de accidente en un entorno de trabajo peligroso.
Por otra parte, la Corte cotejó según las pruebas técnicas que, aunque el consumo se produjo fuera del horario laboral y en el tiempo libre del trabajador, aquel tuvo impacto en las capacidades motoras y de atención del accionante, quien estaba encargado de la conducción de un puente grúa. Por lo anterior, el empleado asistió previamente a capacitaciones y charlas de prevención para evitar los riesgos asociados al consumo de dichas sustancias y las consecuencias de presentarse bajo sus efectos en un entorno laboral específicamente de alto riesgo, como aquel propio de la actividad que tenía a su cargo.
De acuerdo a lo anterior, el empleado hizo caso omiso de dichas recomendaciones, poniendo en riesgo su seguridad y la de sus compañeros de trabajo. Por lo tanto, la decisión de terminar el contrato estuvo justificada y no implicó una discriminación basada en el ejercicio de derechos individuales fuera del ámbito laboral, sino que se alineó con las responsabilidades legales del empleador en cuanto asegurar condiciones laborales seguras y proteger la integridad de todos los trabajadores, al amparo de las regulaciones contenidas en el reglamento interno de trabajo y conforme la aplicación debida de los procedimientos disciplinarios. Sentencia T-306 de 2024 M.P. Juan Carlos Cortés González.
